核心员工被挖角,管理者该怎么办?

日期:2020-07-29 04:48:44 作者:guest 浏览: 查看评论 加入收藏

员工,特别是核心员工被挖角,是管理者最不愿意听见的。但员工既然已经告知于你,这件事情可能已经是板上钉钉或者是员工谈加薪的手段,作为领导者你应该学会分辨。如果员工确实是被挖角,你也不能轻易放弃,你要用亡羊补牢来弥补当初未能防患于未然的损失。  

员工离职可能并不在管理者的预期。不过请不要恐慌,充分利用当前情况。无论最终员工是否接受了其他工作邀约,这都是一个良好的契机。作为经理,这是你“更深入了解公司、团队和自己”的机会。  

保持冷静并且倾听  

无论你感到多懊恼和意外,都不要立刻回应员工的消息。相反,你应该搜集更多的信息。你可以请员工多透露点儿信息,包括新公司、部门、老板、同事和工作的信息,这不仅可以为你争取时间来“发挥智慧”,还可以得到关于“邀约的重要资料”。  

你可以以“4T”方式提问:Task任务(他们将做什么)、Time时间(何时进行)、Team团队(谁来完成任务)和Technique方法(怎么完成任务)。这一谈话最好面对面进行。如果员工给你发送了邮件并且你们在一个地方办公,“立刻跑去”他的办公桌。如果你们不在一个办公室,考虑聚个会或者打个网络电话,就坦诚的谈话而言,没有什么比当场说明更好的了,这是双方都急切需要的。  

对付虚张声势  

有时,员工会将工作邀约作为升职的工具。通过细致询问上述问题和留意是否有兴奋的身体语言线索,你通常可以分辨出员工是否真的想要离职。如果你确定员工只是虚张声势,那就不要犹豫揭发他们的底牌。如果是真的,那么员工不管怎样都要离开了,如果不是真的,你也能知道他的个人品质。  

仔细考虑员工的价值,采取相应行动  

一旦你更好地了解了这份相竞争的工作邀请,下一步做法取决于你渴望留下这名员工的程度。每个经理都应该根据员工对团队、公司的价值来确定其适合的岗位。理想情况下,你已经采取措施留下位于前列的员工,同时分辨出相对靠后的员工。  

如果员工的离开不会令你感到失落  

有时,心怀感激才是正确的回应。找出员工离开的原因,这些信息可以帮助你留住剩下的团队成员。但是之后,请祝福你的员工,并且开始为他们的离职做准备。你应该抓住机会为做好准备的潜力员工升职,如果你真的找不到合适的内部人选,雇一个更好的。  

如果员工很优秀  

尽可能地对比两份职位邀约,然后强调留任的好处。无论是进一步学习、加薪、奖金还是升职成长的机会,花时间告诉员工如果继续待在公司,“他将得到什么”,你也许可以考虑改变员工的工作任务或给他们提供更多的培训。  

尽管你也许忍不住要用更好的offer进行挽留,但这么做并不明智,除非员工离职将造成巨大损失,因为很多时候会产生“反效果”。提供更佳的offer只会带来暂时的收益,因为它让员工意识到你一直对他们有所隐瞒,此话一出便被当成是得到更多报酬的方法。  

不要过河拆桥  

即使有价值的员工决定离开,也不要耿耿于怀。相反,约定一场离职面谈,从中获取关于工作、公司以及对身为经理的自己的反馈和建议。同时,与其所在团队计划一场像样的欢送会、或欢送午餐。感谢员工是很重要的。你和公司帮助了某人发展、成长,这件事值得庆祝,即使一起工作的日子所剩无几。记得保持联络。有一支由离职员工组成的团体俨然已经成为招聘时的卖点。  

避免下一次离职  

员工获得其他工作邀请的附带好处就是你可以获取“竞争性情报”,比如说,“其他雇主提供什么条件?是什么促使员工离职?”这可以帮助你更好的留住员工。很多情况下,员工是在离职面谈上第一次认识到自己的价值。此外,你应该根据“潜能和价值”,制定一份非正式、流动的有价值员工名单,并且定期进行核对,以确保没有员工随时走人的风险。  

需要记住的原则  

请这样做:细致询问另一份工作邀约。如果想挽留员工,解释留职的好处。知道团队中谁是最有价值的。  

请不要:表现出受挫,即使感到失落或背叛。立刻讨价还价,可能会事与愿违。害怕揭露其底牌,如果你认为员工不是真的想离职。  

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